sâmbătă, 16 iunie 2018

Intre valorile mele si valorile organizatiei


In procesele de recrutare, cadem destul de usor in capcana de a ne focusa pe nivelul de competenta al candidatilor. Facem asta pentru ca ne dorim candidati buni, candidati performanti, care sa ofere o calitate ridicata in proiecte.
Omitem, in schimb, eligibilitatea pe care ei o au in raport cu echipa in care vor lucra: cred in valori comune? Au preferinte similare? Se vor intelege cu persoanele din echipa?

Valorile sunt acele lucruri care leaga oamenii, formeaza conexiuni intre interesele lor, ii ajuta sa dezvolte activitati comune. Nu genereaza in mod direct profit, insa il influenteza enorm prin starea pe care o creeaza asupra persoanelor.
Ne este usor sa evaluam competentele dobandite in urma unor traininguri tehnice, insa este mai dificil sa masuram gradul de identificare al unui individ cu aspecte ale culturii organizationale sau chiar ale echipei in care lucreaza.
Si mai dificil este sa formam aceste atitudini la persoanele pe care nu le-au interiorizat deja. Esti pus in situatia in care te intrebi cum integrezi in echipa o persoana care nu simte ca are foarte multe lucruri in comun cu ale colegilor? Ei vor putea lucra impreuna, dar nu se vor simti neaparat si fericiti impreuna.
Competentele ne ajuta sa fim eficienti. Valorile ne ajuta sa fim eficienti pe termen lung in cadrul aceleiasi echipe.

In final, ar bine sa diferentiem intre valorile reale si cele aspirationale.
Companiile afiseaza destul de mult valorile aspirationale (cele declarative, afisate pe pereti sau pe site-ul companiei si care nu sunt mereu si interiorizate de catre angajati); in schimb, persoanele sunt interesate de valorile lor reale (cele de baza, insusite in mod real de catre ei si care le ghideaza comportamentele).
Daca exista o diferenta intre ele, nu este un lucru neaparat rau, insa este important ca ele sa fie compatibile. In acest context, putem vorbi despre confortul angajatilor, despre senzatia lor de a fi in mediul potrivit si despre motivatia lor pentru activitatea profesionala.

vineri, 8 iunie 2018

Despre corporatii si corporatisti


A existat o perioada in care in piata era tendinta de a desconsidera companiile multinationale din diverse motive: fie ca profita de angajati, fie ca managementul este hot, fie ca transfera profitul financiar catre tarile din afara… motivele erau diverse.
Dupa aproximativ 4 ani de lucru in corporatii, nu pot spune ca multinationalele sunt in totalitate rele sau ca multinationalele sunt in totalitate bune.
Am avut si eu perioade cand eram foarte “corporatista” si credeam 200% in imaginea companiei in care lucram; in egala masura, am avut si perioade cand efortul pe care il depuneam in activitatea zilnica mi se parea enorm si imi doream sa renunt din cauza oboselii.
Cred ca multinationalele ofera posibilitate unei expuneri foarte faine – proiecte internationale, clienti mari, competente diverse dezvoltate. Cele mai multe dintre ele se dezvolta pe o structura clar definita, similara cu cea de la sediul central, si, pentru un angajat serios, ofera un traseu bun pentru dezvoltare profesionala.
In egala masura, daca nu este un efort constant investit, intr-o companie de acest tip te pierzi usor “in multime”. Multinationalele ajung in Romania datorita fortei de munca de aici – aduc aici proiecte mari si, prin natura specialistilor, pe care ii avem cresc repede. Tine de fiecare angajat cum isi dozeaza efortul si cat de mult isi doreste sa tina pasul cu aceasta crestere.

Incurajator este faptul ca am observat in piata ca si unele companii romanesti tin pasul cu multinationalele si atrag candidati buni prin beneficii asemanatoare: mediu de lucru placut, proiecte interesante si pachete de beneficii atractive.
Indiferent ca este o companie multinationala sau una romaneasca, pentru angajat este important sa se simta bine la locul de munca, sa se simta valorizat si sa simta ca poate creste. Informatiile despre nume, locatie sau cifre sunt detalii :)

vineri, 1 iunie 2018

Rau cu rau, dar mai rau fara... GDPR


Traim de aproximativ o saptamana sub egida GDPR – si inca supravietuim :)

GDPR (General Data Protection Regulation) este un regulament la nivelul Uniunii Europene pentru protectia datelor personale. El a fost adoptat in aprilie 2016 de catre Parlamentul European, iar termenul de implementare a fost 25 mai 2018.

Cele mai multe dintre organizatiile din Romania l-au primit ca fiind ceva negativ pentru ca a adus o serie de politici si masuri noi pentru protectia datelor personale. Nerespectarea acestor politici poate aduce si sanctiuni de milioane de euro.
O prima schimbare o reprezinta faptul ca organizatiile trebuie sa numeasca un responsabil / ofiter pentru protectia datelor (DPO).
In al doilea rand, fiecare dintre noi trebuie sa isi dea acordul pentru utilizarea datelor personale. Probabil, cei mai multi dintre noi ne-am lovit de acest lucru pentru zecile de newsletter-e la care ne-am abonat de-a lungul timpului si pentru care, acum, ni s-a solicitat acordul pentru prelucrarea datelor personale.
Cel mai mare avantaj: putem solicita oricand informatii privind modalitatea in care datele noastre au fost utilizate si ne putem retrage oricand consimtamantul pentru utilizarea datelor.

Pentru companii, este vitala utilizarea datelor personale ale angajatilor lor – cum altfel, ar putea exista o colaborare intre o persoana si angajator? Dificultatea apare in momentul trierii informatiilor care sunt cu adevarat importante pentru a fi stocate si prin necesitatea a inca unui acord ce trebuie semnat.
Insa, indiferent de dimensiunea companiei, legea este aceeasi pentru toti: fie ca vorbim de un site micut de comert care are abonati la newsletter-ul propriu sau despre o companie multinationala cu 500 de angajati – toti trebuie sa respecte aceleasi reguli privind utilizarea datelor personale.

Pentru cei care nu au reusit inca sa se puna la curent cu prevederile GDPR, exista solutii.

joi, 31 mai 2018

Cica am fost si mici :)


Saptamana aceasta este despre copilarie si despre jocurile copilariei.

Asa ca am inceput o lista cu acele jocuri care ne placeau cand eram mici, dar cu siguranta si acum ne-ar mai amuza daca ne-am mai face timp de ele:
  • Sotron
  • Mima
  • TOMANAP
  • FAZAN
  • Spanzuratoarea
  • Telefonul fara fir
  • Piatra, piatra, foarfeca


Unde esti copliarie, cu padurea ta cu tot?


sâmbătă, 26 mai 2018

Ce fac angajatii buni: pleaca sau nu mai raman?


Intr-o piata a muncii in care recrutarea de specialisti a devenit o activitate destul de dificila si scumpa, retentia de personal devine in mod automat una dintre prioritatile multor companii.
Putem propune strategii in functie de informatiile pe care ni le culegem din exit interview-uri, dar, de dorit, ar fi sa avem un plan de preventie, sa putem anticipa parcursul unui angajat chiar si din etapa de recrutare.
Nimeni nu a reinventat roata in privinta strategiilor de retentie, doar ca unii specialist au grija mai mult decat altii de toti factorii relevanti pentru aceasta problema:
  • Procesul de recrutare: castigatori sunt specialistii care aloca timpul si resursele necesare pentru a selecta cea mai buna varianta pentru echipa. Un proces de recrutare cu mai multe etape eliminatorii poate fi consumator de timp, insa elimina destul de mult riscul de a selecta un candidat nepotrivit.
  • Onboarding si mentorat – inca din prima zi sau din prima saptamana, orice angajat nou trebuie sa fie pregatit pentru succesul lui in companie. Si cum poate invata mai usor mersul lucrurilor daca nu de la un senior din echipa? Mentorii ar trebui sa fie diferiti de managerii directi ai angajatilor; ei le vor oferi ghidajul necesar colegilor noi.
  • Pachetul de beneficii – este necesar ca pachetul de beneficii sa fie aliniat cu ce se intampla in piata. Teoriile psihologice il denumesc factor igienic (Teoria lui Herzberg) si pot viza salariul, bonusurile, plata orelor suplimentare, asigurari medicale etc. Dincolo de contravaloarea lor, angajatii trebuie sa resimta un echilibru intre munca lor, responsabilitatea pe care o poarta si recompensele primate.
  • Recunoasterea meritelor – nu toti angajatii simt nevoia de diplome sau ceremonii pompoase, insa un simplu “multumesc” ii poate face sa se simta apreciati (ei si munca lor).
  • Echilibrul munca-familie – lucratul peste program sau in timpul weekend-urilor poate duce la burnout. Stabilirea unor granite clare intre viata profesionala si timpul personal face angajatii mai fericiti si ii determina sa aprecieze mai mult compania unde lucreaza.
  • Posibilitatil de formare si dezvoltare – sa existe, sa fie vizibile si accesibile.
  • Comunicarea interna si feedback-ul – crearea unor relatii autentice in cadrul echipelor motiveaza angajatii sa ramana intr-o companie. In egala masura, este important si sa te asiguri ca angajatii au o intelegere acurata asupra a ceea ce au de facut, a modalitatii de evaluare si a obiectivelor lor.
  • Transparenta in schimbarile organizationale – reticenta la schimbare este fireasca. Cu cat mai multe informatii se vor oferi angajatilor, cu atat mai mult vor lipsi scenariile si presupunerile, iar increderea in compania/management va creste. Anunturile se fac face-to-face si este necesar sa se acorde cat timp este necesar pentru intrebari si clarificari.
  • O cultura a colaborarii – echipa creeaza succes. Prin urmare, setarea unor obiective ale echipei si identificarea cu echipa pot motiva pe termen mediu si lung un angajat sa ramana intr-o companie.
  • Acorda importata muncii – in special angajatii tineri simt nevoia de a avea nu doar un job din care sa isi plateasca facturile. Simt nevoia de a face ceva important pentru companie si pentru comunitate. Fie ca este vorba de un feedback transmis catre client sau de evenimentele de CSR, ii ajuta pe angajati sa se simta implicate in munca lor si a echipei.

In loc de incheiere, am sa las o replica celebra care, din pacate, poate anula toate ideile mentionate mai sus: “Employees don’t leave Companies, they leave Managers”.